El teletrabajo como campo minado

Miguel A. Fernández

La crisis del Coronavirus ha supuesto un auténtico terremoto en nuestra inmediata existencia: fundamentalmente en un sistema sanitario precarizado y falto de recursos que, pese al esforzado trabajo de sus profesionales, se ha visto totalmente desbordado; también en nuestras relaciones sociales, obligándonos a soportar un distanciamiento físico -aunque Gobierno y medios se empeñen en denominarlo social– de nuestros compañeros y seres queridos. Y por supuesto, en el ámbito laboral de la península ibérica, con las empresas comptiendo en una carrera desenfrenada de ERTEs que habrá que pelear luego para que no se conviertan en definitivos EREs.

Y si hay una realidad laboral que ha trastocado nuestro entorno de trabajo en estos días de reclusión, ha sido sin duda la del teletrabajo. Al menos en aquellos sectores donde era posible -entre el 20% y el 25% de los empleos del país según algunos estudios- que han visto cómo era implantado prácticamente sin debate debido a la urgencia sanitaria. De hecho, todavía hoy, pese al fin del estado de alarma y con la denominada desescalada en proceso, la mitad de los teletrabajadores siguen sin reincorporarse a un puesto de trabajo presencial, por lo que no sería extraño que, con la experiencia vivida estos días, la práctica se vaya asentando y extendiendo a corto plazo. Se hace obligatorio pues, empezar a prestar atención a la que se nos puede venir encima, aunque solo sea como aviso a navegantes.

Porque, si bien es cierto que el trabajo en casa es desde hace tiempo una reivindicación de ciertos sectores, con argumentos variados que van desde la supuesta mejora en la conciliación familiar, hasta razonamientos ecológicos por la necesidad de reducir la contaminación, o incluso desde un punto de vista libertario, de autonomía y libertad a la hora de organizarse el tiempo; también es cierto que la práctica que se ha extendido durante el confinamiento, dista mucho de la concepción ideal previa, para mutar, en cambio, en una herramienta idónea de abuso empresarial: distorsión en el uso de los tiempos, disponibilidad absoluta y trabas a la necesaria desconexión digital o una evidente sobreexplotación de las mujeres, que son las que, en mayor medida, han tenido que asumir los cuidados de menores y personas dependientes, añadiendo así al trabajo habitual una carga supletoria de trabajo doméstico y familiar -porque, no olvidemos, cuidar también es trabajar-.

Herramientas de defensa

Para evitar esa distorsión, deberíamos encontrarnos nuevamente con la dinámica sindical y el consiguiente fortalecimiento de nuestras herramientas de defensa como trabajadores y trabajadoras. Y, para empezar, conviene recordar que el trabajo desde casa debe ser libre, voluntario, acordado con la empresa y, por supuesto, regulado.

Precisamente es ahí donde nos encontramos el primer escollo con el que organizar de una manera racional nuestro trabajo en estos tiempos de confinamiento, el de su escasa regulación: sí, el Estatuto de los Trabajadores lo menciona en su artículo 13: el trabajo a distancia es “aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”, tiene que realizarse “previo acuerdo, formalizado por escrito” y los trabajadores/as deberán tener “los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa”. Finalmente, deberán contar con una “adecuada protección en materia de seguridad y salud”… Pero poco más (1).

En los mismos términos, aunque un poco más extenso en su redacción, es el Acuerdo Marco de 2002 sobre el teletrabajo suscrito por los interlocutores sociales a nivel europeo y, de manera relacionada, también podemos añadir la Directiva 2019/1158 del parlamento europeo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de progenitores y cuidadores. Finalmente, y aunque se trata sólo de recomendaciones, merece la pena echar un vistazo a La NTP 412 (Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo – INSHT) y sus criterios para la implantación del teletrabajo que, pese a ser de 1996, desarrolla ya aspectos plenamente vigentes hoy en día.

Por su parte, el Ministerio de Trabajo parece haber encarado la necesidad de un desarrollo legislativo y se compromete a ratificar el Convenio 177 de la OIT sobre trabajo a domicilio y, supuestamente, el borrador contempla ya un listado detallado de costes que deberán ser compensados, al igual que una ampliación de las competencias de la inspección laboral y aspectos como la prevención de riesgos en un ámbito distinto al del centro de trabajo. En todo caso, no hay que bajar la guardia y fiarlo todo a la acción gubernamental. Una vez más, será necesario ir implantando medidas concretas mediante la presión sindical en la empresas y la plasmación de acuerdos en convenios colectivos y pactos extraestatutarios (2).

Por tanto, para para evitar que la reducción del espacio físico de trabajo se convierta igualmente en una rebaja de derechos, habrá que empezar a dejar constancia de que la empresa debe proporcionar todos los medios y herramientas de trabajo y compensar por los gastos ocasionados por la actividad laboral. Como recuerdan en Laboro.net, “si trabajas por cuenta ajena, la empresa no puede cargarte los gastos de tu actividad pues desplazaría al trabajador el deber empresarial de proporcionar ocupación efectiva (arts. 4.2.a y 30 del ET) y tiene la obligación de compensar la parte de estos gastos (electricidad, conexión a internet, climatización…) que sean ocasionados por la actividad laboral” ya que corresponden a la empresa y no al trabajador por el principio de ajenidad. -Ojo, que los gastos de transporte, comida, etc podrían a su vez ser compensados por la empresa-. Por otro lado, no existe una norma con la que calcular costes, así que, nuevamente, va a depender en buena medida de la negociación colectiva y la presión sindical. Y lo mismo podemos decir de la implantación del registro horario -todavía en fase embrionaria en muchas empresas, pese al Real Decreto-ley 8/2019-, o la garantía de unas medidas reales de seguridad para las plantillas, en la actualidad poco concretas en la normativa (3).

Hasta aquí, unos apuntes rápidos con los que establecer mecanismos de defensa frente a la distorsión de una propuesta, la del trabajo desde casa que, como hemos dicho previamente, es defendida como algo positivo por ciertos colectivos, incluso sindicales. Pero llegados a este punto, creemos necesario plantear el debate de si es realmente tan positiva la práctica del teletrabajo como concepto. Y respetando las necesidades particulares, nos parece muy cuestionable, el llamamiento a una obligatoria implantación del mismo que surge desde el sindicalismo de manera general y acrítica, máxime si ponemos el objetivo en una futura coyuntura sin la urgencia sanitaria actual.

Atomizados somos más vulnerables

Conviene recordar que desde finales de los años 80 del siglo pasado, y gracias a la liberalización de la economía española promovida por el PSOE a nivel estatal, y seguida con sincero entusiasmo por fuerzas políticas mayoritarias en sus respectivas autonomías – PNV en Euskadi, CiU en Catalunya- se ha ido produciendo un importante cambio sociológico en el mundo del trabajo con una progresiva descentralización productiva y el florecimiento de contratas, subcontratas, empresas de trabajo temporal… externalizando así obligaciones del empresario a otras personas asalariadas, autónomos reales, o incluso “falsos autónomos” que asumirán los riesgos del empresario, que rebaja costes de producción: salariales, materiales, fiscales y sociales/laborales (conflictos, huelgas…).

El eufemismo de la flexibilidad ha ido escondiendo una sobreexplotación de la clase trabajadora con la precarización de sus contratos, en su gran mayoría temporales; la bajada de salarios, normalmente desligados de los convenios de empresa, y en general de las condiciones laborales, instalando, además, la cultura del individualismo en el mundo del trabajo.

Todo ello ha supuesto un impacto brutal en nuestra estructura social y la consiguiente debilidad de la organización sindical de la clase trabajadora, que ha ido reduciéndose, tanto en cifras de afiliación como -lo que es todavía más importante- en combatividad, con el consiguiente retroceso de salarios y derechos conquistados en años pretéritos de duras luchas colectivas.

En vista de la citada experiencia de flexibilización, no podemos evitar asociar la práctica del teletrabajo a una nueva vuelta de tuerca en esta dinámica y parece no solo ingenuo, sino además peligroso, pretender que la parcelación de los trabajadores y trabajadoras en compartimentos estanco, trabajando desde casa, como enclaves aislados en un mar de flexibilización y precariedad, no vaya a aumentar esa tendencia individualizadora.

No se trata de idealizar nostálgicamente el taller, la oficina o el centro de trabajo, pero sí queremos reivindicarlo como espacio de socialización, de escuela de valores socioculturales de clase trabajadora como la solidaridad o el apoyo mutuo, de vínculos de amistad y camaradería, de autocuidado entre trabajadores/as, lugar de confidencias donde compartir dudas y miedos, también de enriquecedoras experiencias sociales o profesionales y de esperanzas colectivas.

Si como organización seguimos propugnando un proyecto social alternativo que busca la cohesión en base a problemas compartidos y plantea la confrontación desde un punto de vista aglutinador, mucho nos tememos que apostar sin reservas por la “obligatoriedad del teletrabajo en los sectores de actividad en los que sea posible técnicamente” no hará sino allanar el camino a ese distanciamiento, ahora sí social, que hace realidad los sueños húmedos de la clase empresarial.

Notas:

[1] Artículo 13. Trabajo a distancia

    Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
    El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 ET para la copia básica del contrato de trabajo.
    Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

    Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
    Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

[2] Si en los últimos años se ha producido un cierto avance en la plasmación del teletrabajo en los convenios colectivos, todavía queda muchísimo camino por recorrer: en 2018, el porcentaje de convenios que incluía dicha práctica, era de un 3,62% y en 2019 subieron al 4,16% abarcando a 376.863 personas.

[3] En el Estado Español, el Real Decreto-ley 8/2020 en su artículo 5 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, dice que la empresa deberá “adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado”, y que “se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora”.

[Tomado de https://lasoli.cnt.cat/2020/06/26/opinio-el-teletreball-com-a-camp-minat.]