Acoso laboral o mobbing: Otra forma de violencia del sistema capitalista

Camila (enfermera afiliada a la Sociedad de Resistencia Oficios Varios Capital - F.O.R.A.)

En primera instancia para desarrollar esta problemática doy lugar al concepto de acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing que significa “asediar, acosar, acorralar en grupo”, es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el/la trabajador/a afectadx hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el/la trabajador/a. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente.)

Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden “accidentes fortuitos” y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.).

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de lxs trabajadores en activo. Por otra parte para quienes estamos trabajando con personas constantemente, como enfermeras, docentes, asistentes sociales y todas aquellas profesiones humanitarias quiero destacar que otra consecuencia de este tipo de violencia genera una manifestación patológica en el/la trabajador/a llamado: síndrome de burn-out.

El acoso laboral como dije anteriormente es un riesgo psicosocial que podría ser confundido con otra manifestación patológica laboral denominada ‘síndrome del trabajador quemado’, o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, por un lado el burn-out significa ‘estar quemado’ o desgastado por circunstancias actitudinales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el/la trabajador/a una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia como dije antes muy común entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos.

El acoso laboral puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir esta circunstancia como tal, por ejemplo en nuestro país aún es un tema tabú del cual no se habla ni se investiga frecuentemente. Los últimos índices estadísticos oficiales fueron levantados entre 2006 y 2008. Los datos sobre el acoso laboral en nuestro país fueron recolectados por la oficina de asesoramiento sobre violencia laboral del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Este informe del 2008 indica que un 60% de las personas que sufren de mobbing en su ambiente de trabajo son mujeres, mientras que el 40% restante corresponde a los varones.

El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.

Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos a favor del trabajador/a que sufre esta violencia.

Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los círculos sociales que frecuenta la persona.

Según el psicólogo y especialista en el tema Iñaki Piñuel son estrategias habituales en el acoso laboral:

-Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. (Por ejemplo: sobrecarga de pacientes, de tareas, de horas de clases en una escuela, en sí, explotar al máximo al trabajador o trabajadora.)

- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

-Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias,

sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).

- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).

-Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).

-Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

- Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.

- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

-Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. - Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan. - Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo. - Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

-Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. - Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

-Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Por otra parte el psicólogo nombrado anteriormente también habla de un perfil de la víctima como personas que tienen mayor probabilidad de ser atacadas ya sea por sus características personales, sociales o familiares según el autor, el mobbing suele afectar a trabajadorxs perfectamente válidxs y capaces, bien valorados y creativos.

Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.

Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos. Las víctimas, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos, con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno; Porque personas así en una empresa terminan siendo delegadxs elegidxs por sus propios compañerxs debido a su empatía y conocimiento de la situación laboral y eso les molesta a quienes tienen cargos y quieren seguir ejerciendo no solo este tipo de violencia sino también mantener la empresa en las condiciones que a la patronal le conviene, ya que como dije desde un principio, la idea es que la persona se canse y termine renunciando.

Otras consecuencias que no favorecen para el trabajador/a que vive esto a diario es traerle graves problemas con su entorno familiar o espacios por fuera del trabajo, ya que la persona puede aislarse o minimizar la situación, además la estigmatización social de pedir ayuda psicológica o psiquiátrica en estas situaciones, ya como dije anteriormente sobre el tabú del mobbing en Argentina.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado a otra sucursal, o cambio de turno. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo. Lo ideal es que la persona que vive acoso laboral busque rápidamente herramientas legales para asesorarse y empezar a actuar, y por otro lado herramientas emocionales propias para poder sobrellevar cada vez que se presente el acosador a ejercer la violencia cual sea. Otra herramienta es la contención dentro del mismo trabajo, es decir, organizarse con lxs mismxs compañerxs para hacerle frente al agresor.

En 2017 se hicieron públicas muchas denuncias por acoso alrededor del mundo y la discusión sobre la violencia en el ámbito laboral llegó a los grandes medios. En la actualidad no hay vigente una ley específica contra la violencia laboral a nivel nacional, aunque la problemática tiene reconocimiento en la Ley de Protección Integral a las Mujeres. El Estado como empleador reguló la violencia laboral a nivel nacional; también en la Ciudad, contra la violencia en el trabajo en un concepto amplio; y en la Provincia de Buenos Aires, contra el acoso sexual.

Según el Ministerio de Trabajo los más jóvenes “denuncian menos o se van más rápido de los lugares donde los tratan mal; y entre los mayores de 56 se encuentran aquellos que están cerca de la jubilación, son poco proclives a la denuncia”. En cuanto a las consultas ocurridas el último año, se trata en la mayoría de situaciones de violencia psicológica y en menor medida a las de tipo física y sexual. Los señalados como acosadores, por su parte, son en su mayoría hombres de una jerarquía superior.

También la violencia laboral, como pasa en otras modalidades de las violencias contra las mujeres, es un problema que hasta hace poco tiempo estaba naturalizado. Por eso, ciertas conductas, como los comentarios indebidos o las insinuaciones, no eran consideradas como manifestaciones de la violencia, sino que se entendían como parte de lo ‘esperable’ dentro de los espacios de trabajo.

Es por esto que con nuestra lucha día a día y desde la construcción propia que hagamos en nuestros espacios de trabajo o dentro de la organización (Comisión de género de la S.R.O.V. Capital) o afrontamientos internos cuando no hay apoyo desde lxs mismxs compañerxs en el trabajo esta problemática se empieza a visibilizar y de alguna manera nos plantamos y hacemos frente al maltrato laboral ejercido por quienes tienen cargos. Esto forma parte de ponerle fin a las conductas violentas de nuestra vida cotidiana especialmente a las trabajadoras mujeres quienes sufrimos la doble explotación. Y de un cambio real emancipador que pretende la organización!

[Publicado originalmente en el periódico Organización Obrera # 80, Buenos Aires, julio-agosto 2019.]